La importancia de la evaluación de desempeño

Estamos llegando
al final del año y lo que prácticamente todos tendemos a hacer es una
evaluación del año: qué hicimos, cómo lo hicimos, qué nos faltó… Así como
hacemos este repaso a nivel personal, seguramente también lo hacemos a nivel
profesional: qué logramos, qué queremos lograr el año que viene, ¿le habremos
gustado a nuestro jefe? Y esta es la pregunta clave que se hacen la mayoría de los
empleados, buscando averiguar si habrán cumplido las expectativas de sus
respectivos superiores para asegurarse un mejor puesto el año que viene o al
menos un aumento de sueldo.

Ahora, parándonos
del lado del jefe, ¿cumplimos la expectativa del empleado de decirle qué hizo
bien y qué hizo mal? ¿Le dimos en algún momento del año un feedback
“constructivo” para que pueda seguir trabajando en mejorar su performance para
el 2014? Pues bien, si no lo hicimos, ¡¡nunca es tarde!! Fin de año, o
principios del siguiente si es más tranquilo para la industria en particular,
es un buen momento para cerrar el ciclo del feedback, ¡o abrirlo si en todo el
año no lo hicimos!
Sucede que dar
feedback es una de las patas más importantes en el desarrollo de los empleados,
y  también en su motivación (ver nota “Motivar más allá del sueldo”). Es por eso que es recomendable tener
definido un ciclo anual de evaluación de desempeño formal (puede o no coincidir
con fin de año) y complementar con reuniones más informales y frecuentes a lo
largo del año.
El objetivo de
dar feedback o hacer una evaluación de desempeño como dije, es por un lado
motivar: mantener la charla abierta con el empleado hace que éste se sienta
comprendido y escuchado, y no deja que las quejas se intensifiquen sin ser
siquiera discutidas. Muchas renuncias pueden evitarse asegurando una relación
fluida empleado-jefe. Al desarrollar esta relación, el empleado, sobre todo la
generación Y, tiende a desahogarse y generar menos radio-pasillo, ya que se
acostumbra a decirle a su jefe todo lo que piensa y lo que le pasa. También
sirve como motivante si en esas charlas se le puede transmitir cuál es su
talento, agradecer por su contribución a la organización y comentar cuánto está
progresando, lo que refuerza los comportamientos positivos
Así también se lo
utiliza para desarrollar a los empleados, ya que el superior tiene su lugar
para pedir cambios o hacer sugerencias de mejora, y busca reducir o cambiar los
comportamientos no deseados.
Las reuniones
pueden durar de 15 minutos a una hora, así que no hay excusas para dejarlas
siempre para el final de nuestra lista.  No
hay recetas mágicas para evaluar el desempeño, pero podemos al menos tener en
cuenta 4 factores principales:
1.      
El
feedback debe ser frecuente, por eso
recomiendo hacer encuentros formales e informales para cuestione específicas.
Es conveniente que el supervisor agende reuniones periódicas, pero es
importante que el empelado entienda que también puede pedir una reunión cuando
él lo necesite.
2.      
Las
recomendaciones deben ser factibles
y fáciles de comprender para que el empleado las pueda poner en práctica. No
obtener soluciones o recomendaciones luego de la charla puede frustrar al
empleado.
3.      
Debe
ser específico, con el objetivo de
lograr algo en particular. Los comentarios generales aplicables a todos, hecho
sólo para cumplir la formalidad no son valorados por el empleado, todo lo
contrario, destruyen el proceso de evaluación. Toda charla debe ser bien tomada
en serio, tratando los temas de interés del empleado o el empleador (ambos son
importantes por igual), debe planearse con anticipación y debe actuarse según
lo que se acuerde en la charla.  Lo mejor
es comunicar dando ejemplos concretos de lo que se hizo bien y no tan bien.
4.      
 El feedback debe darse a tiempo. Si es el formal, debe haber un momento/s del año
específico para que el empleado se prepare. Pero si es informal, debe darse en
el momento adecuado. Cuando hace algo muy bueno, o algo que hay que corregir, cuanto
antes antes se comunique nuestra apreciación 
es aún más efectivo. También puede darse justo antes de hacer una tarea
en particular para que aplique en el momento lo aprendido.  Dar feedback mucho después del evento, o tan
sólo en la evaluación anual puede dejarlo sin efecto, y nosotros quedarnos con
la idea de que “el tema se habló”, pero el empleado nunca llega a incorporarlo.

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