Motivación, una demanda que crece

La motivación de los empleados es una de las preocupaciones de todo líder.

Para lograr el compromiso de los colaboradores existen muchos consejos, pero el accionar depende del caso particular de cada empresa.

motivación

Entrevista a Luciana Paulise publicada por Cronista.com

Autora: Florencia Lippo

 

Las grandes firmas apuestan por charlas motivacionales, beneficios extras y otros recursos que sirven para que los empleados se «enamoren» de la compañía y la sientan propia, incluso cuando están muy lejos de formar realmente parte de ella.

Pero, ¿qué pasa con las pymes, sobre todo en las más pequeñas? En estas firmas la relación es más cercana, el trato es directo y los vínculos pueden potenciar la fidelidad con la empresa o destruirla. El rol del líder -o jefe- se percibe desde cerca para los trabajadores y cualquier equivocación de los puestos jerárquicos impacta más fuerte en la motivación.

Principales errores

Oscar Silvero, gerente de Assistem Recursos Humanos, asegura que uno de los errores más frecuentes es ascender a un buen empleado a una posición jerárquica sin estar preparado ni capacitado para ello, lo que genera frustración y un mal clima en general y, obviamente, la pérdida de un buen colaborador que se transforma en un mal jefe. Según él, otra de las fallas más comunes en la que puede incurrir el jefe es en hacer un juicio de valor con efecto halo, es decir, valorar positiva o negativamente a un colaborador en forma general por alguna cualidad o característica específica sin confirmar si lo hace mal o bien.

Asimismo, Silvero agrega: «Tener favoritos dentro del grupo genera desconfianza entre aquellos que no están en su entorno más cercano». En esos casos, la cercanía y la confianza son factores que pueden hacer que el trato en pymes sea distinto al que se observa en otras empresas, pero es necesario marcar los límites para que no se confundan los roles. «Es importante que haya un reglamento interno que todo el mundo conozca y respete, si las cosas están claras se limita la posibilidad de que existan confusiones», expresa el especialista.

Consejos para aumentar la motivación

 

Luciana Paulise, directora de Biztorming y autora del libro SOS pymes, da algunos consejos. Para que los empleados lleguen a su máximo potencial y se pongan la camiseta, los líderes deben satisfacer sus necesidades básicas de supervivencia como proveer un salario, una obra social y un ambiente seguro para trabajar, pero también deben enfocarse en satisfacer necesidades más «intangibles», tal como las describe la especialista. «Los motivadores intrínsecos, lo que llamaríamos salario emocional como un agradecimiento o un elogio, llevan al individuo a dar lo mejor de sí, mientras que el salario tradicional lo lleva a trabajar ‘a reglamento’, es decir, ‘me voy 6.01 no importa lo que dejé pendiente'», explica.

Así, Paulise reconoce cinco salarios emocionales principales:

Autonomía: Las tormentas de ideas y las metodologías de mejora del ambiente de trabajo como 5S o lean son ideales para promover el mantenimiento autónomo y la resolución de problemas sin centrar la responsabilidad en el dueño. El trabajo por proyectos fomenta la autonomía de sus miembros, ya que cada uno debe saber cuál es su objetivo, pero elige cómo alcanzarlo. Para dar una cierta autonomía sin dejar de monitorear el avance de las tareas, se utilizan planes con listas de actividades a completar, el responsable de cada una y las fechas estimadas de finalización.

Libertad: Se trata de la posibilidad de tener horarios y días de vacaciones flexibles, vestimenta a criterio del empleado y el tiempo disponible para desarrollar los proyectos que considere importantes. Libertad también para tomar decisiones y proponer ideas.

Balance familiar: Dar tiempo para estar con la familia, posibilidad de estar presente en situaciones extraordinarias como actos escolares, partos o enfermedades y eventos familiares que puedan coincidir con el ámbito laboral hacen que los empleados se concentren más. Una madre en un trabajo que le permita el balance con su vida es la empleada más fiel.

Reconocimiento: Los empleados -no importa la edad o la capacidad- siempre van a estar esperando una ‘palmadita’ como reconocimiento del esfuerzo. Aun si no es posible ascender o dar aumentos, se pueden dar otro tipo de recompensas para motivar: almuerzos, capacitaciones, bonificaciones, premios grupales como porcentajes de ganancias (si el dueño gana, todos ganamos), o simplemente un «gracias» o celebrar sus logros, en lugar de sólo enfocarse en lo que está incompleto. Los elogios de los jefes directos son muy importantes.

Atención: El último pero no menos importante factor de motivación es prestarles atención a los empleados. Las pymes subestiman este factor, porque consideran que al trabajar codo a codo, a la gente se le está prestando atención. Invitar a los empleados a reuniones, preguntarles por sus vacaciones o llamarlos por el nombre son grandes motivadores. El hecho de dar capacitaciones o poner asesores externos a disposición del empleado también son muestras de atención y hacen que los colaboradores se sientan importantes para el funcionamiento de la empresa.

Qué evitar

Por su parte, Paulise enumera cuáles son los comportamientos a evitar como criticar en forma destructiva, desvalorizar o no considerar las ideas de los empleados, culparlos por los defectos que llegan al cliente en lugar de responsabilizar al proceso, dar reconocimientos o ascensos sin una justificación clara, otorgar premios individuales que generan competencia y motivación temporaria en algunos, mientras que logran la frustración de muchos otros, y generar desconfianza. «Los trabajadores que sienten que la Pyme los valora, se preocupa y confía en ellos están más comprometidos con su equipo y generan mejores resultados para la empresa debido a que se esfuerzan más, proponen más y se ausentan menos. La inversión en salario emocional no necesariamente es mucha, pero tiene una alta rentabilidad», asegura Paulise.

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